Asamblea Nacional FESUC: Hacia un Congreso Nacional con Objetivos Transformadores

En la segunda jornada de la Asamblea Nacional de la Federación de Supervisores del Cobre (FESUC), se trabajaron temas estratégicos que serán insumos esenciales para definir los objetivos organizacionales en el próximo Congreso Nacional, previsto tentativamente para abril de 2025.

Salud y Seguridad: Un Modelo para la Prevención y Colaboración

Durante la jornada, se analizó que, pese a las altas inversiones en estándares de seguridad, persisten incidentes graves y fatales. Se cuestionó el modelo actual, demasiado centrado en la fiscalización, y se propuso un enfoque más colaborativo liderado por la Gerencia de Seguridad. Asimismo, se destacó la necesidad de una mayor participación sindical en comités paritarios y la inclusión de variables de género en las políticas de seguridad.

Productividad: Repensando Indicadores y Estrategias

En el ámbito de la productividad, los participantes cuestionaron la efectividad del actual indicador basado en cobre fino por trabajador, proponiendo su redefinición hacia métricas más integrales. Además, se planteó la creación de un equipo técnico sindical para analizar los resultados de 2024 y elaborar propuestas concretas para 2025, fomentando un diálogo informado con las administraciones.

Mejoras Organizacionales y Cohesión Interna

Se identificaron desafíos internos como la falta de procedimientos claros, deficiencias en la gestión de compromisos y conflictos organizacionales. En respuesta, se propuso implementar capacitaciones, un sistema de seguimiento estandarizado y guías para integrar a nuevos miembros, promoviendo una organización más cohesionada y eficiente.

Administradores de Contratos: Un Rol Necesitado de Reconocimiento

Uno de los temas más relevantes fue la situación de los administradores de contratos, quienes enfrentan sobrecarga laboral, capacitación insuficiente y responsabilidad desproporcionada. La FESUC destacó la importancia de formalizar este rol, clarificar sus funciones y fortalecer el apoyo sindical para proteger su bienestar laboral y emocional.

Reflexiones Finales: Trabajo en Equipo y Compromiso

La jornada concluyó con un reconocimiento al valor del trabajo en equipo y un compromiso renovado para avanzar en la construcción de soluciones colectivas. En un contexto económico desafiante, la FESUC reafirma su misión de representar y proteger los intereses de los supervisores, fomentando el desarrollo sostenible de la industria minera.

Aquí un resumen de las presentaciones que surgieron del trabajo de la jornada:

1. Salud y Seguridad

• A pesar de altas inversiones y estándares exigentes, persisten incidentes graves y fatales.
• El modelo actual de seguridad, enfocado en fiscalización y burocracia, resulta poco efectivo. Se propone un enfoque más colaborativo desde la Gerencia de Seguridad.
• La subcontratación afecta negativamente la seguridad y la productividad, creando desbalances y burocracia adicional.
• Bajo involucramiento sindical en temas de seguridad, con débiles relaciones con los comités paritarios, que no cumplen adecuadamente sus funciones legales.
• Ausencia de promoción, prevención y planificación a largo plazo en la agenda sindical.

• Mayor participación sindical en salud y seguridad, fortaleciendo su rol en comités paritarios y promoviendo acciones preventivas.
• Incluir variables de género y diferencias individuales en el análisis y diseño de políticas de seguridad.

2. Productividad

• La forma actual de medir la productividad (cobre fino por trabajador) es insuficiente y distorsiona los resultados, promoviendo reducciones de personal en lugar de mejoras operativas.
• La subcontratación ha incrementado costos y reducido la eficiencia, especialmente en áreas como mantenimiento y desarrollo de minas.
• Falta de participación sindical activa en la revisión y planificación de los resultados corporativos.

• Redefinir la medición de productividad hacia indicadores más integrales, como toneladas de material movido por trabajadora, según recomendaciones de la Comisión Nacional de Productividad (2014).
• Crear un equipo técnico sindical con representantes de todas las divisiones para analizar resultados de 2024, identificar oportunidades de mejora, y elaborar propuestas concretas para 2025.
• Promover un diálogo informado con la administración y las divisiones durante el primer trimestre de 2025, con base en análisis técnico sindical.

Posicionamiento estrategico y mejoras en la organizacion

1. Conocimientos insuficientes:
   • Falta de comprensión de los estatutos de la FESUC, leyes laborales y otros documentos relevantes.
   • Ausencia de estandarización en la gestión de compromisos.
2. Problemas operativos:
   • Procedimientos poco definidos en áreas clave como la tesorería, el Consejo de Presidentes y el Comité Directivo Nacional (CdN).
   • Falta de un sistema transparente de seguimiento y control de compromisos.
3. Dificultades organizacionales:
   • Problemas de escucha activa debido a conflictos de egos.
   • Polarización interna que dificulta el trabajo conjunto.
   • Limitada claridad en roles y responsabilidades.
4. Limitaciones en la integración:
   • Nuevos miembros no tienen acceso a guías claras sobre el funcionamiento interno.

Propuestas de Mejora

1. Capacitación y aprendizaje colectivo:
   • Realizar talleres interactivos para leer, analizar e interpretar los estatutos y leyes laborales.
   • Incluir actividades como quizzes para reforzar el aprendizaje.

2. Control y seguimiento:
   • Implementar un sistema de gestión estandarizado para verificar el cumplimiento de compromisos, designando responsables, fechas y avances claros.
   • Estandarizar la revisión de actas y compromisos en cada asamblea.
3. Trabajo en equipo:
   • Organizar un taller con un facilitador externo para mejorar la cohesión del equipo, identificar errores y oportunidades de mejora.
4. Creación de procedimientos claros:
   • Diseñar documentos que especifiquen roles, responsabilidades y procesos para los distintos órganos de la FESUC (Comité Ejecutivo, Consejo de Presidentes, etc.).
   • Formar una comisión encargada de desarrollar y actualizar estos procedimientos.
5. Integración de nuevos miembros:
   • Generar materiales que sirvan como guías de referencia para quienes se integren a la organización.

Administradores de Contratos

·  Falta de formalización del rol: No existe un cargo formal y estandarizado de administrador de contratos. En muchos casos, trabajadores con roles distintos asumen estas responsabilidades sin preparación adecuada.

·  Duplicidad de funciones y sobrecarga laboral: Los administradores de contrato deben desempeñar múltiples tareas, lo que genera sobrecarga y dificulta la correcta ejecución de sus responsabilidades.

·  Modelo de administración inviable: El modelo actual es rígido y poco práctico, con una excesiva cantidad de normas que una sola persona no puede cumplir.

·  Capacitación inadecuada: La formación para el rol de administrador no se ajusta a las necesidades reales, lo que complica aún más la ejecución del trabajo.

·  Responsabilidad desproporcionada: Los administradores suelen asumir las consecuencias de errores en el diseño o gestión de proyectos, incluso cuando no tuvieron injerencia en su planificación inicial.

·  Descoordinación: Los proyectos se diseñan por un equipo y luego son gestionados por administradores que no participaron en su planificación, lo que genera conflictos y dificultades.

·  Indefinición de roles: No existe una descripción clara de las funciones en los contratos laborales, lo que permite a las empresas asignar tareas arbitrarias y debilita la protección laboral.

·  Impacto emocional y jurídico: Frente a problemas graves, los administradores quedan desprotegidos, enfrentando despidos y cargas legales. Se sugiere un rol más activo de los sindicatos en apoyo y contención.

Análisis Estratégico de Compromisos y Desempeño Sindical

1. Preocupación por los efectos en los incentivos de los instrumentos colectivos y en los compromisos económicos con el dueño.
2. Importancia de los compromisos en seguridad y el rol integral de los trabajadores dentro del convenio de desempeño.

2. Dudas sobre las diferencias conceptuales y operativas en las divisiones, con ejemplos como Casa Matriz y el formato particular del caso VP
3. Limitaciones en la capacidad de influencia directa en los acuerdos, ya que estos son negociados en niveles superiores.

3. Identificación de insumos clave como el P 0, requerimientos del dueño, y recursos minerales de CODELCO.
4. Preguntas sobre el ciclo de planificación del Sistema de Gestión del Desempeño (SGD) y su relación con el convenio de desempeño divisional.

4. Necesidad de acceder a información detallada sobre las reservas minerales de CODELCO, consideradas entre las mejores del mundo, pero poco comprendidas en su estructura y ubicación.
5. Análisis del impacto de diversificar negocios en línea con el plan de Máximo Pacheco, evaluando tanto beneficios como riesgos económicos y operativos.

Acciones y Reflexiones Finales

• Reconocimiento del trabajo en equipo como una fortaleza clave para abordar estas problemáticas.
• Compromiso para avanzar en la discusión y construcción conjunta de soluciones a los desafíos identificados, especialmente en el marco económico limitado.